jmsjjyl@com 一、基本信息介绍
A公司成立于1994年，是国家火炬计划重点高新技术企业，历经20年发展，是一家专业从事节能环保、智能金属焊接研发和生产的制造商。公司位于广东省从化科技开发区，建筑面积2万多平方米，员工人数300多人，年销售额过亿。
公司主要生产逆变、电容、交流、三相整流四大系列电阻焊设备，产品包括固定式点焊机（凸焊机）、一体式悬挂点焊机、机器人焊钳、缝焊机等。焊接机、对焊机、带自动送料机构的多点自动网焊机、集成专用工作站、BTM Tog-L-Loc铆接系统、自动弧焊工作站等产品主要用于汽车车身焊接。生产线及汽车零部件焊接生产线、制冷压缩机焊接生产线、低压电银点焊生产线、五金行业焊接生产线、家电制造行业焊接生产线等。
公司具有相当的技术实力和深度，目前拥有30多项专利技术，多项产品被地方政府认定为自主创新产品。我们的客户大多是世界500强企业，与A公司有战略合作伙伴关系。
2、项目需求分析
经过对春秋咨询的初步了解，A公司的快速发展对规范化管理提出了更高的要求。
深圳市素春秋管理咨询有限公司
三、项目实施概况
完善薪酬机制，提高士气，吸引和留住人才
1、组织架构调整
架构设计思路及解决问题要点：
我们通过调研顾问收集了组织架构中存在的主要问题。
营销、技术、生产三个部门完全脱节。
技术优势无法充分体现。
营销区域划分浪费，产品没有深度销售，没有实现精耕细作，没有挖掘行业机会，属于被动营销。
部门壁垒严密、职能重叠、流程不畅。
中层管理团队的管理功能没有充分发挥。
员工发展渠道单一，没有专业渠道。
组织架构调整总体思路：
项目化运作：技术部门进行从营销支持、方案设计、定制图纸设计、图纸审核、生产技术支持、质量监控调试等全流程管理，真正体现技术优势。
销售部门深化产品线，实现集约化发展。
成立第三销售部，深化销售，实现集约化养殖。
销售经理负责组建团队以实现公司的销售目标，并营造团队竞争的氛围，有助于招募和留住人才。
研发、营销、财务、经营管理为各运营中心提供资源支持，支撑各公司快速发展。研发和营销引导公司的技术和市场方向，而财务和企业管理则为公司的长期发展奠定坚实的基础。
明确责、责、权、利的统一：明确各个岗位的职责，清理部门职责重叠、或有责无权、有权无责的现象，最大限度发挥作用中层领导班子逐步形成责权统一。
2. 工作分析/工作评价
立场分析思路及解决问题要点：
各部门及部分岗位的责权不明确，导致职责出现空白、重叠和交叉，最终导致部门或员工之间工作交接，工作效率大幅降低。位置分析解决了以下问题：
梳理管理团队的管理职责，强调部门负责人对部门内部建设工作的投入和参与，强调副总裁、董事、经理、监事的管理职能，明确重叠和空白。
为调整部门和职位KPI提供基础。
工作评价的概念及解决问题的要点：
进行岗位评估培训，让员工了解三级薪资理念中如何按岗位确定薪资，明确岗位评估方法，了解各岗位对公司价值的差异。
确定职位级别并明确各个级别之间的差异职位级别决定了该职位的薪资范围。
3、绩效管理
KRA和KPI概念及解决问题要点：
确定公司层面的KPI，让员工清楚地了解公司的目标和共同努力的方向。
将全公司KPI进行分层，制定部门级KPI。改进的指标将帮助每个职位更好地理解自己的职责并指导他们的工作方向。
通过细化KPI，管理者开始真正关注数据和公司利益，明确工作重点，明白公司的目标只有通过不同部门的共同努力才能实现，可以减少跨部门的指责和抱怨。
绩效评估的概念和解决问题的要点：
采用月度考核制度，根据绩效考核结果确定员工绩效工资，作为员工今后晋升、加薪、调动的依据，保证KPI指标的落实。
引入绩效评价，建立了责任追溯机制，从评价的角度，实现了对员工工作绩效的科学评价，并建立了奖惩制度，员工开始关注评价结果，调整工作方向。
完善全公司数字化管理流程和绩效数据采集，各数据提供部门开始关注不同的数据采集流程，制定相应的采集表格，完善工作流程。
4.工资管理
薪资情况及主要问题：
总体薪资在行业中处于中等水平。
具备基本的工资管理制度和机制。
薪酬与绩效挂钩，目前一线部门与交付价值挂钩的方式，由于前期宣传不够，员工不太重视，合规情况不明确，激励力度较弱。
个人绩效考核部分浪费，目前平均分在95分以上，不能真实反映个人绩效。缺乏评价机制，员工缺乏改进动力。
营销费用结构过于复杂，通过定制单一单位累计计算费用的方式，让员工很难明确自己的费用明细，不知道自己的费用明细。
管理层薪酬制定依据过于统一，薪酬水平相同，缺乏对工作贡献的认可。公司管理层较为稳定，技术人员流动率较高。
福利体系不健全，普遍普遍化，个性化项目不理想。
按薪资划分的问题解决点（总体）：
解决协商薪酬制度，采用宽带薪酬，岗位评价等级与薪酬合理挂钩。
规范薪酬体系，保证薪酬公平，改变“哭闹的孩子有奶吃”的现状。
明确加薪条件，明确通过提升能力和地位实现加薪，明确职业发展路线。
增加相应福利，让员工感受到公司的关怀，增加对公司的归属感。
明确绩效奖金如何与公司福利挂钩，并为中高层管理人员设定福利。全体员工清晰了解公司目标，实行利益捆绑，全体员工关注公司利益以及如何努力实现公司利益和公司整体目标，确定岗位，以创造员工双赢的关系和公司。
建立部门奖金方案，根据部门主要职责确定部门效率奖金的奖惩标准，以此激励部门员工朝着既定目标努力奋斗，让我们的努力方向明确，共享成果相同的愿望。
4、项目收入
写顺聚咨询如何重组组织架构，强化部门主管制度，解决原有的三个老板的组织管理模式，依靠部门主管带动业务链问题的解决。
由于行业的特点，原来的按单生产制导致了严重的交货延迟，所以我们从结构的角度设计了项目管理体系，包括项目经理的售前支持、售前策划、和技术图纸。跟踪整个生产制造、安装调试、售后流程，识别人员，加快问题解决，持续跟进项目进度，确保项目交付、质量和售后解决方案，确保效率。销售问题。
我们将设立PMC部门，根据订单特点集中协调物料和生产进度，加强与项目经理的协作，随时掌控交货期。
为了解决目前技术部门制作图纸严重拖延、设计变更频繁、零件可替代性低的现状，将一开始相对稳定的绩效奖改为与项目完成进度挂钩的项目奖。我转换了。提高技术人员素质和积极性，促进项目按时完成。
营销部门要彻底审视整体架构和产品线，明确人员的岗位职责，杜绝原有人员个人绩效由一人主导的情况，完善其管理，强调责任。仅享受团队佣金。促进客户资源重新配置、提升团队能力、培养新人才。
制定绩效指标，分析公司经营目标和各级经营压力，确保“人人有担子，人人有指标”，提高绩效。操作员。
实行绩效责任制，高层管理人员和管理人员签订绩效承诺书，建立绩效体系，强调管理关注效率。
各部门开始关注公司整体利益，各部门相互支持，共同实现公司整体目标和利益。
各部门注重数据和指标，大大提高工作责任心和积极性。
成本控制意识从最初的严格成本监控、严格控制，提高到各部门自愿、自觉的成本监控。
引入激励制度，最大限度地发挥员工潜力，鼓舞士气。
微信扫一扫打赏
支付宝扫一扫打赏
