「人力资源咨询项目纪实」如何有效评价员工，实现“人岗匹配”？

【客户评价】为了合理有效地评价员工，真正实现员工“人岗匹配”，我公司制定了内部人力资源人才评价项目要求。经过仔细筛选多家咨询公司，我们最终选择了专业的人力资源咨询公司——华恒智信作为我们的项目合作伙伴。在项目咨询过程中，华恒智信的人力资源咨询团队会通过专业的分析和判断，深入挖掘企业的管理需求，了解从哪些方面来评价员工以及如何评价员工，我们从这三个角度来分析如何培养优秀的人力资源基于人力资源评价的资源。然后我们会解释公司的人力资源评估需求。项目组最终提出了解决方案。这对于评估、识别和培养公司人才提供了重要帮助。我们还得到了咨询专家的紧张培训和指导，为公司计划的顺利实施奠定了良好的基础。希望与华恒智信人力资源咨询公司保持长期合作关系，并期待进一步的合作机会。

【客户背景】某大型钢铁集团设计院成立于1955年，是国家大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，主要从事工程咨询和工程设计。是一家集设计、施工总承包、技术勘察为一体的国家综合性甲级设计机构，业务范围涉及冶金、环保、建筑等领域。设计实验室专业设备齐全，拥有员工约1000人，包括工程师、管理人员、基层工人等，其中约200人为钢铁制造等各领域的专业工程师。超过三分之一的技术人员担任高级技术职务。近年来，设计院已完成各类工程项目数千项，其中百余项项目荣获国家、部委、地方各级各类奖项，获得国家专利30余项。随着企业的快速发展，员工数量大幅增加，人员臃肿的问题凸显出来，此外，很多重要岗位的人力资源并不适合，合适的人员没有分配到岗位上。诸如人口过多的情况正在发生。如果没有人去做，整体的工作效率就无法提高。如何对员工进行有效的考核，实现真正的“人与工作匹配”，是设计院管理层面临的挑战。

【当前问题分析】随着设计院的不断发展和行业的发展趋势，设计院面临着从业人员过多、人才大量闲置的问题，影响了企业的发展。会受到一定影响，公司利润会下降，甚至可能出现滑坡。基于这样的背景，我设计院把人员裁减和人力资源优化配置作为管理问题，按照员工的顺序和等级，对能力和资历进行科学合理的评价，真正调动员工的积极性。优秀的人力资源是我们的核心。根据工作岗位，将不合格的人才安置到合适的岗位或排除，优化人才配置，达到人才与岗位匹配的目的，促进企业不断发展。通过对设计院各级人员的多次深入访谈和分析，华恒智信咨询专家发现，设计院目前缺乏科学合理的人员评价体系，领导对员工的评价主要依靠主观评价。例如，小王和小李分别是A部门和B部门的普通员工，但在进行人员考核时，由于A部门领导的要求，对他们的考核相对严格。小王的总分是80分，但是对B部领导的要求比较低。小李的综合得分可能是90分，但现实中，客观来说，小王的综合能力可能比小李更好。于是，员工们私下里表达了不满，有员工表示，“能干和能干是有区别的”，设计院甚至形成了争业绩的文化。在领导人面前，已经完成了。领导对如何评价员工感到困惑，员工也对自己成长和进步的方向感到困惑，公司鼓励员工做什么样的工作，我不知道如何继续我的工作，我不知道该怎么做。不知道自己应该有什么样的工作态度。这是坏的。

员工应该从什么方面进行评价，如何评价？这样的问题已经成为设计院管理者的难题，设计院应高层的要求，引入了外部通用的胜任力模型，并运用该胜任力模型来精简员工，我想评估一下。应用过程中出现了新的问题。这是未能实施外部能力和质量模型。华恒智信HR咨询团队指出，常见的外部能力和质量模型大多是定性描述。例如，在解决问题能力的分类中，第一个评价标准是“我能想到解决问题的想法并取得一定的结果”，第二个评价标准是“我能想到更好的想法来解决问题”。解决问题。”“可以解决。”你可以解决问题，也可以解决一些问题。在实际应用这些定性描述的过程中，很难区分几个级别，而且每个级别虽然都有分类标准，但使用过程受评价者主观因素的影响较大。很难准确区分。对人力资源能力进行分类。针对人才评价中存在的诸多问题，设计院领导提出了建立人才评价体系的咨询建议，经过对多家咨询公司的深入了解和比较，最终选择了北京华恒智新人才咨询。公司。利用华恒智信的专业知识，企业可以建立科学合理的人力资源评价体系，选拔优秀人力资源，提供人力资源培训指导，为企业发展提供人力资源支持，我们愿意提供这一点。

【咨询需求分析】华恒智信人力资源咨询团队通过深入沟通、访谈，对企业管理层的咨询需求进行深度调查、整理和总结。能源企业的咨询需求主要包括以下三个方面。首先，您从哪些方面来评价员工？在谈到评估内容时，一些管理者认为，在工作绩效方面，“能力导向”最为重要，而另一些管理者则认为，还需要考虑整体素质。领导布置的纪律和任务不被重视，不能委以重任。其次，你应该如何评价你的员工？目前设计院对员工的评价主要依靠领导的主观评价，存在两个问题：受领导主观性影响较大，部门领导难以理解。一个部门员工数量众多，每个员工的工作表现都会导致员工评价缺乏公平、公正。然而，外部能力/质量模型过于抽象，包含太多定性描述，因此常常根据“非常差”、“差”、“好”和“非常好”等标准来判断能力。提供评估员工的标准。这对于设计机构老板来说可能是一件很头疼的事情，但是他们如何才能公平公正地评价自己的员工呢？有些员工获得了“绩效”能力，在领导面前总是显得负责、诚实、坚强，但当他们升职或分配重要任务时，他们总是变得无能。辨别力怎么样？有的员工工作表现很好，年年完成既定目标，工作质量达到要求，但很多公司升职后却“失败”，这就是我遇到的问题。针对这些困难，设计院领导也建议评价方法应更加简单易操作，而不是过于复杂。

第三，如何基于人力资源评价来培养优秀人力资源？人力资源是企业发展的第一动力，但目前设计院人力资源开发缺乏，培训缺乏针对性，现状是“员工少两科”，无人拥有。尚未被发现。我们为以下问题提供独特的答案：优秀人才需要哪些培训以及应该如何培训他们？因此，设计院领导希望通过科学合理的人力资源评价，对人力资源开发提供一定的指导，选拔和培养真正优秀的人力资源，打造一支高素质的人力资源队伍。

【华恒驰信新方案】华恒驰信咨询团队深入了解公司行业、业务特点、人力资源特点，通过深入讨论、分析、历时数月，对管理层提出的咨询需求进行回应。进行了艰苦的工作。为您的企业定制一套完整、可实施的人才评价体系。 1、评价什么？——从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价。针对“我们应该评价什么？”的问题，华恒智信HR咨询团队指出，应该从核心能力、职业意识、专业技能等多个方面对员工进行综合评价。其中，专业能力包括解决问题的能力、执行能力、谈判能力等。专业包括成本意识、安全意识、自律意识。专业技能是根据每个职位所需的核心业务技能来确定的。

采用多重评价轴涵盖员工核心能力、专业技能、工作态度、职业素质等，既保证了人力资源的专业性，又兼顾了员工的工作态度和职业素质，保证了员工的准确性评价。全面性，避免出现一方有优势但不能胜任的现象。其中，核心能力和专业技能评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的工作能力，职业意识有助于员工加深对员工实际工作能力的认识，重点评价员工的专业思维。 ' 评估职业发展和职业行为。选择好评价轴以及每个评价轴的评价指标后，华恒智信的HR咨询团队会详细解释每个评价指标的概念和要点，加深评价者对每个评价指标的理解，帮助整理评价指标。各评价指标得分。 2、如何评价？—— 职场科学评价如何评价人力资源是该设计院领导关心的一个重要问题，并详细阐述了各个评价指标的概念和要点，但到底应该如何评价在具体的人力资源评价过程中？员工仍然是一个令人头疼的问题，而管理者对于什么构成良好绩效和什么构成不良绩效感到困惑。对此，华恒智信人力资源咨询团队结合多年的实践咨询经验和专业研究经验指出，员工的行为很大程度上体现了其核心能力。基于此，华恒智信人力资源咨询团队通过多年的总结和咨询实践经验，找出了最能决定员工能力表现的差异，即特定情境下员工的关键行为。换句话说，我们创新性地提取了员工行为的重要点。能做的就是“好”，不能做的就是“坏”。通过员工在特定工作情境中的行为表现，可以在一定程度上确定和区分员工的具体职业能力/意识，从而管理者可以更直观地识别一些核心人力资源，并对其进行科学合理的评价。 3.如何划分等级？ —— 明确、科学、可实施的分级标准。外在通用能力素质模型主要注重对不同能力或意识层次的定性描述，即对同一动作点的不同程度的分化，以及不同层次的划分。 “相对”、“肯定”、“极其”、“极其”等形容词的区分在实施过程中受主观因素影响较大，难以保证公平和公正的评价。确实如此。人力资源。与外在质量模型不同，华恒智信在制定能力质量模型的等级标准时非常注重直观性、可行性和具体性，而项目组设计的能力质量模型具有不同的职业能力/意识/水平。道德是基于区分每个级别的主要行动点的标准。每个层级员工的行为表现必然存在差异，但通过识别并准确描述每个层级的行为要点，可以使评价标准更加直观，管理者可以根据员工的行为来评价员工特征。可以映射到相应的级别描述。同时为员工提供有效的行为指导和改进指示。 4、如何培养人才？ —— 建立有针对性、分级的培训体系岗位类型和级别不同，岗位职责差异较大，岗位所需技能和素质要求也不同。

华恒智信人力资源咨询团队结合设计院工作特点，在科学评价各岗位人力资源能力素质的基础上，帮助公司构建层次分明、分类培训的培训体系。根据人力资源评估的结果，为了进一步优化培训体系，我们将设计有针对性的培训内容和培训方法，充分利用有限的培训资源，最大限度地发挥培训的效果，我会尽力而为。设计院打造了一支优秀的人才队伍，为设计院的积极发展提供了强有力的人才支撑。

【华恒智信的思考与总结】人才评价是人力资源管理的基础工作，是对员工成长和人力资源管理业务的多方位支持，包括人力资源招聘、人力资源开发、人力资源配置、人力资源储备等。培训、绩效管理、人才激励等）都发挥着重要作用。然而，在实际的制定和实施过程中，许多管理者对于如何界定胜任力标准、如何有效实施胜任力评价感到困惑。在此案例中，中国恒智信人力资源咨询团队提出从核心能力、专业素养、专业技能等多个方面对员工进行综合评价，具体评价指标根据不同的重要程度，逐级评价。根据行动要点分步进行，创新评价。我们采用“情境维度”的设计理念，通过科学有效的人员评价为员工提供自我提升的方向。经过一定时间的运行，设计院管理人员对华恒智信设计的人才评价体系的实施效果非常满意，并给予华恒智信高度的评价和评价。